• Studio Salvioni

Dichiarazioni discriminatorie per LGBT: vietate anche quelle rese in contesto extra-assunzione



La Corte di Giustizia ha dichiarato discriminatorie le dichiarazioni pronunciate da chi esercita un’influenza sulle politiche di reclutamento di un datore di lavoro al pari di quelle pronunciate all’interno di una vera e propria trattativa individuale di assunzione.

La sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea del 23 aprile 2020 riapre il dibattito, in realtà mai sopito, in merito all’esistenza di una effettiva parità di trattamento sul lavoro per il personale LGBT.

Il “casus belli”:


Il caso riguarda le dichiarazioni di un noto avvocato italiano, espresse durante una diretta radiofonica, relativamente alla sua contrarietà ad assumere e collaborare con persone omosessuali nel proprio studio professionale.


Tali espressioni non sono certo passate inosservate all’Associazione Avvocatura per i Diritti LGBT – Rete Lenford, la quale ha immediatamente agito contro il professionista instaurando una vicenda giudiziaria su cui si è pronunciata anche la Corte di Giustizia.

La Corte di Appello di Brescia, in data 23 gennaio 2015, ha confermato la sentenza di primo grado con cui si condannava il professionista al risarcimento del danno nella misura di 10 mila euro con ordine di pubblicazione in estratto del provvedimento su un quotidiano nazionale; il professionista, tuttavia, è ricorso in Cassazione la quale ha ritenuto, a sua volta, di richiedere l’intervento interpretativo della Corte di Giustizia dell’Unione Europea in via pregiudiziale.

L’intervento della Corte di Giustizia si è reso necessario in quanto la Cassazione ha sollevato due interrogativi:

- In primis, se un’associazione di avvocati, costituita al solo scopo di offrire tutela alle persone della comunità LGTB per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, potesse costituire un ente esponenziale ai sensi della direttiva n. 2000/78/CE;

- ma soprattutto se una manifestazione di pensiero contraria alla categoria delle persone omosessuali, ma esternata in un contesto diverso da quello della procedura di assunzione, potesse essere denunciata come discriminatoria.

Le riflessioni della Corte di Giustizia


Con riferimento al primo interrogativo, la direttiva comunitaria stabilisce che al fine di assicurare un livello più efficace di protezione alle categorie LGBT, dovrebbe essere conferito anche alle associazioni o alle persone giuridiche il potere di avviare una procedura, secondo le modalità stabilite dagli Stati membri, per conto o a sostegno delle vittime.

Anche la legge di recepimento, ossia il d. lgs. N. 216/2003, si adegua a quanto appena citato, stabilendo che anche le associazioni sono legittimate ad agire in nome e per conto o a sostegno del soggetto passivo della discriminazione contro la persona fisica o giuridica cui è riferibile il comportamento o l’atto discriminatorio.

Tuttavia viene precisato che non tutte le associazioni possono agire per conto altrui oppure vantare una posizione giuridica soggettiva propria, in quanto sarà necessario un potere delegato dal titolare del diritto soggettivo o che in ogni caso sia riconoscibile un interesse legittimo in capo all’associazione diretto a garantire che le disposizioni della direttiva siano rispettate.

Possiamo quindi concludere che la tutela contro le condotte discriminatorie sul lavoro appartenga al soggetto che le subisce e non alla collettività.

Però nel caso di specie la discriminazione risulta diretta verso un’intera categoria di soggetti a cui l’Associazione intende offrire tutela; in questo caso, quindi, la Corte di Giustizia ha ritenuto che l’azione proposta dall’Associazione de qua risulta legittimata dall’art. 5, comma 2, d.lgs. 216/2003, il quale attribuisce la rappresentanza ex lege per conto di una collettività indeterminata, “postulandone la natura esponenziale degli interessi contro la discriminazione”.

Più interessante è sicuramente la seconda questione su cui la Corte di Giustizia è stata chiamata ad esprimersi la quale riguarda il bilanciamento tra la disciplina antidiscriminatoria e il diritto fondamentale alla libertà di manifestazione di pensiero.

Può un’espressione più o meno offensiva riguardante una categoria di soggetti, pronunciata fuori dal contesto di una trattativa individuale di lavoro, rientrare nella normativa europea antidiscriminatoria? O questa si qualifica come una semplice manifestazione del proprio pensiero?

La direttiva europea 2000/78/CE, infatti, è diretta a contrastare qualunque forma di discriminazione in materia di occupazione e condizioni di lavoro.

L’ambito di applicazione della tutela antidiscriminatoria sembra, quindi, abbastanza circoscritto a quelle situazioni relative all’instaurazione, esecuzione o conclusione di un rapporto di lavoro, mentre nel caso di specie, il professionista, al momento delle sue espressioni, non aveva avviato alcuna selezione lavorativa. Il problema non è di poco conto poiché sanzionare tali espressioni, seppur non condivisibili e criticabili, come discriminatorie, pur in assenza di una selezione lavorativa, significherebbe sanzionare un’eventuale intenzione e ciò risulterebbe assolutamente incompatibile con la normativa attualmente vigente nel nostro paese.

La decisione della Corte di Giustizia, invece, va in una direzione diametralmente opposta. La stessa, infatti, afferma che la direttiva europea in tema di discriminazione non può essere interpretata restrittivamente, pertanto l’assenza di una trattativa in corso al momento delle espressioni discriminatorie non può assurgersi a discrimen per l’applicazione della direttiva medesima.

Non solo. La Corte, inoltre, precisa che contro questa interpretazione non può lamentarsi una limitazione della libertà di pensiero da parte del giudice del rinvio, poiché trattasi di un diritto, quello della libertà di manifestazione del pensiero, non assoluto, ben potendo questo essere limitato qualora ciò venga espressamente previsto dalla legge, ma anche quando viene in rilievo un diritto fondamentale che necessita di maggiore tutela, come è il diritto all’uguaglianza nonché il diritto alla parità di trattamento sul lavoro.


L’ultima parola, comunque, spetterà al giudice nazionale chiamato a valutare, poiché trattasi di una valutazione puramente fattuale, se tali dichiarazioni possano definirsi collegate alle condizioni di accesso al lavoro nello studio legale di cui il professionista è titolare.

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