• Studio Salvioni

#smartworking il nuovo trending topic al tempo del coronavirus



Smart working, lavoro agile, lavoro da casa.


L’emergenza coronavirus ha imposto un’accelerazione inusuale, tanto che qualcuno parla di rivoluzione, al cambiamento del mondo del lavoro.

Il contesto attuale, in effetti, rappresenta uno dei rari casi in cui l’innovazione non è stata prevista da provvedimenti legislativi ai quali adeguarci tra mille lamentele. Prima ancora dell’intervento del governo (dapprima con DPCM 1, 4, 8 marzo 2020 e art. 39 D.L. 17 marzo 2020, n. 18), infatti, sono state molteplici le piccole realtà che hanno “di fatto” modificato le modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, consentendo lo svolgimento del lavoro fuori dai locali aziendali. Ciò in nome della necessità di tutelare la salute dei lavoratori e di limitare il contagio attraverso l'isolamento domiciliare.

La pandemia sta accelerando un processo già in corso. Un percorso tortuoso che, con fatica, era già stato intrapreso dal nostro paese.

In altre parole, la situazione attuale sta proponendo con forza un diverso modello culturale destinato a stravolgere l’assetto delle relazioni tra datore di lavoro e dipendente.

Attenzione però, lo “smart working” è ben altra cosa rispetto allo sporadico (e necessitato) svolgimento di qualche riunione in call o l’invio di mail dal divano di casa.

Riteniamo sia quantomai utile in questo momento fornire, tramite il nostro blog, un focus sul tema del lavoro agile. Nei prossimi giorni saranno pubblicati post di approfondimento sull’inquadramento normativo, sugli aspetti basilari della disciplina, sulle problematiche più ricorrenti.


ORIGINE ED EVOLUZIONE NORMATIVA DELL’ISTITUTO

Quello che oggi chiamiamo comunemente smart working e che, più correttamente, dovremmo identificare come <<lavoro agile>> (almeno nel nostro ordinamento), è il portato in un concetto risalente nel tempo.

Alla fine degli anni 70, con Frank Duffy – architetto fondatore di DEGW- si comincia a riconcepire gli spazi di lavoro, a pensare a nuove modalità di lavoro permesse dalle nuove tecnologie. È il seme dello smart working che continuerà a germinare negli anni 80 con gli studi di Stone e Lucchetti: si parla per la prima volta di <<activity based>> a significare la preminenza dell’attività rispetto al luogo fisico di svolgimento del business (concetto che viene reso ancora più netto con l’articolo “Your office is where you are” del 1984).

Dunque si comincia ad immaginare la possibilità di utilizzare strumenti tecnologici per destrutturare il rapporto di lavoro, rendendo possibile – pur entro certi limiti – lo svolgimento della prestazione di lavoro fuori dai locali aziendali.

L’idea alla base dell’istituto, la sua filosofia, specie nel nostro paese, è stata - sin dal principio - fortemente contestata e ciò in ragione di resistenze culturali, non ancora del tutto svanite. Datore di lavoro e dipendente sono “le parti sociali” contrapposte che, da sempre, si guardano con sospetto e sfiducia.

Presupposto fondamentale per la vera riuscita dello smart working, quantomeno uno dei più importanti, è la sussistenza di un management che sappia aggregare, responsabilizzare e guidare una classe di workers con la necessaria maturità e disciplina.

In Italia, con la Legge n. 191 del 1998 (c.d. Bassanini ter) viene introdotta la possibilità per le pubbliche amministrazioni di avvalersi di forme di lavoro a distanza. Il regolamento attuativo (DPR 70/99) definisce il <<telelavoro>> come quella “…prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell'informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce…” (art. 1 lett. B, DPR 70/99).

Non esiste un’analoga normativa per il lavoro privato.

In Italia si recepisce, solo nel 2004, l’accordo quadro europeo sul telelavoro stipulato il 16 luglio 2002 a Bruxelles: secondo l’art. 1 dell’accordo interconfederale di recepimento, il telelavoro è sostanzialmente una modalità di esecuzione del lavoro svolto “regolarmente” fuori dai locali aziendali, mediante l’utilizzo della tecnologia[1].

Il telelavoro ha avuto scarso successo in Italia[2] probabilmente a causa dell’impostazione ancora troppo fondata su un’idea tradizionale di lavoro basato sul tempo, sul controllo e sulla rigidità.

Si può dire che, pur essendo distante dal “lavoro agile”, che sarà regolato solo nel 2017 dalla legge 81, il telelavoro ne sia stato l’antenato: lo smart working rappresenta uno switch culturale rispetto al modello (ancora) predominante, anteponendo il raggiungimento di obiettivi al fattore tempo, incentivando una migliore gestione del work-life balance e, pertanto, responsabilizzando maggiormente i lavoratori.

Nel prossimo post approfondiremo i principi cardine della L. 81/2017 che, come detto, ha segnato un punto di svolta nel nostro ordinamento, introducendo il concetto di “lavoro agile”.

[1] Cosi l’art. 1 dell’accordo interconfederale del 9.6.2004 “Il telelavoro costituisce una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’ informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa[2] Nel 2013 la percentuale dei telelavoratori (nel settore pubblico e privato) per più di un quarto del loro tempo lavorativo era pari solo al 6,1% (fonte: “Telelavoro, Smart working, co-working" su http://www.bollettinoadapt.it/wp-content/uploads/2016/03/telelavoro_smart-working_co-working.pdf)