• Studio Salvioni

#smartworking (parte II): la legge 81/2017



Il Legislatore è intervenuto sul tema con la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 recante “misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.


Ad oltre dieci anni dall’accordo interconfederale del 2004, dunque, è stata emanata la prima legge sul tema della flessibilità con una disciplina specifica sullo “smart working”. In questo post, tralasciando la parte dedicata al lavoro autonomo, vogliamo soffermarci sui principi e gli aspetti essenziali della disciplina dettata dagli articoli 18 a 24 dedicata specificamente al lavoro agile.

La definizione offerta dall’art. 18 illustra anche le finalità perseguite dalla normativa. Si legge al primo comma che

Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa…”.


Vengono subito chiarite, dunque, le finalità (quantomeno quelle immediate) della disciplina: creare le condizioni di una maggiore competitività e favorire il bilanciamento dei tempi vita-lavoro.

Il tutto attraverso una differente << modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato>> (e non dunque una nuova tipologia di contratto) che consenta al dipendente di lavorare con ampia flessibilità di orario e di luogo, facendo ricorso alla strumentazione tecnologica[1].

La norma demanda in maniera chiara all’autonomia delle parti la determinazione dei contenuti dell’accordo, proprio al fine di incentivare pienamente la flessibilità. Si deve, però, osservare che i primi accordi sindacali, in linea con un approccio fortemente scettico verso la flessibilità, hanno sensibilmente limitato la portata della norma[2].

Ad ogni modo risulta centrale, per non dire fondamentale, il contenuto dell’accordo scritto tra le parti che possono liberamente decidere fino a che punto spingersi. Questo sta portando allo sviluppo di diversi modelli di smart working, disegnati sulle specifiche esigenze delle parti che firmano gli accordi.


Ma cosa deve necessariamente contenere un accordo di lavoro agile?

L’art. 19 della legge 81/2017 prevede che l’accordo disciplini l’esecuzione lavorativa svolta fuori dai locali aziendali avendo riguardo a:

- Modalità, tempi e luogo di svolgimento dell’attività: dovranno essere indicate le giornate ovvero il periodo in cui il lavoro sarà svolto nella modalità agile e i luoghi (abitazione, altri luoghi privati nella disponibilità del lavoratore, hub aziendale) dove sarà prestato il lavoro;

- Forme di esercizio del potere direttivo e disciplinare: è opportuno che siano indicati i periodi e/o le fasce di reperibilità del lavoratore, all’interno delle quali sussista il diritto del dirigente ad ottenere una risposta tempestiva da parte del worker. Il contratto dovrà prevedere le modalità di programmazione degli obiettivi assegnati e le modalità di esercizio del potere disciplinare nel rispetto di quanto indicato nell’art. 4 della legge 300/1970.

- Strumenti utilizzati dal lavoratore: il contratto deve indicare analiticamente la strumentazione assegnata al lavoratore (es. computer portatile, tablet, cellulare) e i software da utilizzare. Il contratto dovrà, inoltre, regolamentare le modalità e gli eventuali rimborsi previsti per l’utilizzo di attrezzatura propria del lavoratore (rete internet, wifi, elettricità, spostamenti).

- Tempi di riposo e le misure per garantire la disconnessione del lavoratore: l’accordo deve prevedere misure atte a garantire il diritto alla disconnessione del lavoratore, stabilendo una fascia “protetta” in cui sarà possibile disconnettersi dalle strumentazioni tecnologiche[3].

- La durata (tempo determinato o indeterminato) e il recesso: Durata dell’accordo: l’accordo dovrà indicare la durata dello smart working, prevedendo un termine finale o stabilendo che lo stesso si protragga tempo indeterminato. Nel caso di contratto a termine, alla scadenza la prestazione riprenderà ad essere eseguita, salvo eventuale proroga, solo all’interno dei locali della sede abituale di lavoro.

Devono, infine, essere indicate le modalità di esercizio del diritto di recesso per giustificato motivo.


La normativa impone espressamente la parità di trattamento economico e normativo tra lavoratori agili e “tradizionali” (art. 20, comma 1), conferma gli obblighi datoriali di garantire la sicurezza sul lavoro mediante consegna di informativa ad hoc con cadenza annuale (art. 22), garantisce la tutela del lavoratore contro il rischio infortuni e malattie professionali (art. 23, commi 2 e 3).

[1] Il primo comma dell’art. 18 cosi prosegue “La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva” [2] La maggioranza degli accordi sindacali sembra ancora concepire il lavoro agile come una "concessione" limitata ad alcune giornate della settimana e ad alcune categorie di lavoratori (es. neo-genitori). Alcuni accordi, in antitesi con la filosofia dello smart working, prevedono che il lavoratore agile sia sottoposto allo stesso orario di lavoro di coloro che lavorano in azienda, in altri ci si preoccupa addirittura di elencare i luoghi <<autorizzati>> per il lavoro fuori dalla sede aziendale. [3] In Francia dal 1° gennaio 2017 è entrata in vigore una norma (contenuta nella “LoiTravail” n. 1088 dell’agosto 2016) che introduce il diritto del singolo lavoratore a non ricevere mail o telefonate al di fuori dell’orario di lavoro (diritto “alla disconnessione”). L’ordinamento francese nella predetta disposizione contiene solo una previsione di carattere generale che non specifica il contenuto esatto che tale diritto assume rinviando ad accordi aziendali, ovvero a regolamenti unilaterali del datore di lavoro, in caso di assenza dei primi.